Betriebliche Altersvorsorge

Betriebliche Altersvorsorge

Arbeitgeber sind verpflichtet, ihren Arbeitnehmern mindestens eine Entgeltumwandlung in Aussicht zu stellen, bei der der Arbeitnehmer einen Teil seines Monatsbruttos in eine Rente investiert. Teils finanzieren die Chefs jedoch einen Anteil an der Altersversorgung oder übernehmen die Kosten ganz.

Zur Realisierung der betrieblichen Altersvorsorge stehen insgesamt fünf Durchführungswege zur Auswahl:

  • Direktversicherung
  • Pensionsfonds
  • Pensionskasse
  • Direktzusage
  • Unterstützungskasse

Welche Möglichkeit in Anspruch genommen wird, entscheidet letztlich der Arbeitgeber, zumal auch nicht jedes Unternehmen jeden Durchführungsweg einschlagen kann. Mitunter wird den Mitarbeitern aber ein Mitspracherecht eingeräumt.

Direktversicherung

Direktversicherungen sind Lebensversicherungen, die auf das Leben des Arbeitnehmers abgeschlossen werden; während der Arbeitgeber der Versicherungsnehmer ist, hat der Arbeitnehmer das Bezugsrecht. Anbieter sind ausschließlich Lebensversicherer.

Der Verwaltungsaufwand einer Direktversicherung ist für den Arbeitgeber sehr gering, er muss lediglich die Beiträge zahlen und gegebenenfalls pauschale Lohnsteuer abführen.

Den Rest erledigt der Direktversicherer. Auch junge Mitarbeiter können über eine Direktversicherung versorgt werden, da die Gewährung nicht an ein bestimmtes Alter gekoppelt ist.

Beitragszusagen des Arbeitgebers können unterschiedlich erfolgen: Entweder in Form von Beitragzusagen mit Mindestleistungen, beitragsorientierten Leistungszusagen, reinen Leistungszusagen oder reinen Beitragszusagen. Bei der betrieblichen Altersvorsorge mit einer Direktversicherung sind alle vier Zusagearten möglich.

Beitragszusagen mit Mindestleistungen garantieren dem Arbeitnehmer nur die bis dahin gezahlten Beiträge abzüglich der Beitragsanteile, die für eine Invaliditäts- oder Hinterbliebenenabsicherung verbraucht wurden. Die tatsächliche Höhe der Leistungen wird aus den Beiträgen und den erwirtschafteten Überschüssen ermittelt.

Beitragsorientierte Leistungszusagen garantieren dem Arbeitnehmer, dass ein bestimmter Betrag für seine Altersvorsorge aufgewendet wird. Die Leistungen berechnen sich dann aus der Höhe der geleisteten Beiträge und der erwirtschafteten Zinsen.

Leistungszusagen sichern dem Arbeitnehmer eine bestimmte Leistung zu. Es handelt sich hierbei entweder um einen fest vereinbarten Betrag oder um einen prozentualen Anteil des letzten Gehaltes.

Reine Beitragszusagen sind seit dem 01.01.2018 möglich. Der Arbeitgeber sagt nur noch die Einzahlung der vereinbarten Beträge in die betriebliche Altersvorsorge zu, übernimmt aber nicht mehr das Kapitalanlagerisiko.

Direktversicherungen im Vergleich

Weitere Informationen zur Direktversicherung können Sie über den Anbieter-Vergleich Direktversicherungen anfordern.

Ansprüche des Arbeitnehmers, Entgeltumwandlung und Riesterförderung

Der Arbeitnehmer hat den Versorgungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber, nicht gegenüber der Versicherungsgesellschaft. Der Arbeitgeber haftet also für seine Versorgungszusage, auch wenn die Auszahlung der Leistungen meist direkt vom Versicherer an den Arbeitnehmer erfolgt.

Während der Arbeitgeber bei der beitragsorientierten Leistungszusage aber nur dafür haftet, dass die Leistung aus den gezahlten Beiträgen bereitsteht, garantiert er dem Arbeitnehmer bei der Beitragszusage mit Mindestleistung mindestens den Erhalt der eingezahlten Beiträge. Dies ist insbesondere bei einer Investition in Fondsverträge relevant.

Bei der reinen Beitragszusage gelten dagegen andere Regelungen. Hier haftet nicht der Arbeitgeber  für eine Leistung aus der betrieblichen Altersvorsorge, sondern die Versorgungseinrichtung. Allerdings wird die Leistung in der Höhe nicht garantiert.

Neben dem Versorgungsanspruch besteht für den Arbeitnehmer ein gesetzlicher Anspruch auf Entgeltumwandlung. Auf Wunsch des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Entgeltumwandlung so zu gestalten, dass der Arbeitnehmer die Riester-Förderung nutzen kann. Dies ist allerdings nur für individuell versteuerte und sozialabgabenpflichtige Beiträge möglich.

Seit 2018 ist es möglich, dass in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung aufgrund eines Tarifvertrags geregelt werden kann, dass eine automatische Entgeltumwandlung vorgenommen wird, sollte der Arbeitnehmer dieser nicht widersprechen (sog. Optionsmodell).

Bei der reinen Beitragszusage ist im Fall der Entgeltumwandlung im Tarfivertrag überdies zu regeln, dass der Arbeitgeber 15% des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an die Versorgungseinrichtung zahlen muss, sofern es durch die Entgeltumwandlung zu einer Ersparnis bei den Sozialversicherungsbeiträgeb gekommen ist.

Rechte des Arbeitgebers bei der Direktversicherung

Der Arbeitgeber hat verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten für die Direktversicherungsverträge. Er kann zum Beispiel ein teilweises oder gespaltenes Bezugsrecht für den Arbeitnehmer einräumen und damit sicherstellen, dass dieser nur die garantierten Leistungen aus der Versicherung erhält und dem Arbeitgeber die Überschüsse zufallen. Dies hat für ihn jedoch meist negative steuerliche Auswirkungen und daher wird darauf oft verzichtet.

Ein weiteres Recht des Arbeitgebers ist, dass er bei kurzfristigen Liquiditätsschwierigkeiten den Versicherungsvertrag beleihen oder zur Darlehenssicherung an die Bank abtreten darf. Das geht allerdings nur solange, bis das Bezugsrecht des Arbeitnehmers unwiderruflich geworden ist.

Was passiert beim Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen?

Die sogenannte Anwendung des versicherungsvertraglichen Verfahren bei vorzeitigem Ausscheiden bedeutet, dass der Arbeitnehmer Versicherungsnehmer des Vertrages wird. Das sichert den Arbeitgeber gegen zusätzliche Zahlungen ab, ist aber nicht immer die günstigste Wahl für ihn und in der Praxis auch nicht immer durchführbar.

Wird nicht die versicherungsvertragliche Lösung realisiert, kommt meist das ratierliche Verfahren zur Anwendung. Bei arbeitgeberfinanzierten Leistungen gilt grundsätzlich: Ist eine Zusage fünf Jahre in Kraft und ist der ausscheidende Arbeitnehmer mindestens 25 Jahre alt, wird der Anspruch unverfallbar. Bei arbeitnehmerfinanzierten Leistungen tritt eine Unverfallbarkeit sogar sofort ein. Ab dann hat ein Arbeitnehmer in jedem Falle einen Anspruch auf Altersvorsorge. Bei der ratierlichen Berechnung des unverfallbaren Anspruches wird folgendermaßen gerechnet:

  • Diensteintritt mit 28 Jahren
  • Altervorsorgezusage über 52.000 Euro zum 65. Lebensjahr
  • Ausscheiden nach 21 Dienstjahren (von 37 berechneten Dienstjahren bis zum 65. Lebensjahr)
  • Anspruch: 21/37 von 52.000 Euro = 29.513 Euro

Im Falle einer Beitragszusage mit Mindestleistung wird der Anspruch nicht nach dem ratierlichen Verfahren ermittelt, sondern ergibt sich aus den bisher geleisteten Versicherungsbeiträgen plus den bis zum Eintritt des Versorgungsfalles darauf erzielten Erträgen abzüglich der Risikoanteile.

Fondsgebundene Direktversicherung

Neben einer klassischen Variante der Direktversicherung, die mit der Verzinsung des Sparanteils nach dem Höchstrechnungszins und etwaigen Überschüssen arbeitet, existiert hier auch eine fondsgebundene Lösung, die zu einem besseren Kapitalaufbau führen kann.

Diese Lösung ist allerdings nicht ohne Risiko für Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Da es Modelle ohne Garantien gibt, kann es passieren, dass der Arbeitnehmer bei dieser Sparform Verluste macht.

Setzt die Direktversicherung auf Fonds, gibt der Arbeitgeber jedoch häufig gleichzeitig eine sogenannte „Beitragszusage mit Mindestleistung“ und muss somit dafür Sorge tragen, dass der Arbeitnehmer bei Rentenbeginn – abzüglich der Beiträge für biometrische Risiken – wenigstens die gezahlten Beiträge erhält.

Um sich von dieser Verpflichtung zu lösen, sollten Arbeitgeber also darauf achten, dass sie bei der Wahl einer fondsgebundenen Direktversicherung einem Tarif zustimmen, der mindestens den Kapitalerhalt zusagt.

Pensionsfonds

Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine betriebliche Altersvorsorge über einen Pensionsfonds, so hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Altersvorsorge gegenüber der Fondsgesellschaft. Die Versorgungsleistung wird als lebenslange Altersrente oder in Form eines Auszahlplans mit anschließender Restverrentung erbracht. Mittlerweile sind auch Kapitalauszahlungen möglich.

Bei einem Pensionsfonds handelt es sich um einen rechtlich eigenständigen Versorgungsträger. Die Finanzierung der Leistungen aus einem Pensionsfonds erfolgt im Kapitaldeckungsverfahren. Selbst im Falle einer Insolvenz des Unternehmens sind die Ansprüche des Arbeitnehmers über den Pensionssicherungsverein auf Gegenseitigkeit (PSVaG) geschützt.

Der Verwaltungs- und Abwicklungsaufwand für Pensionsfonds ist für den Arbeitgeber eher gering. Pensionsfonds unterliegen der Kontrolle durch die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht. Lesen Sie im folgenden alles Wichtige über die betriebliche Altersvorsorge per Pensionsfonds.

Beitragszusagen eines Pensionsfonds können unterschiedlich erfolgen: Beitragzusagen mit Mindestleistungen, beitragsorientierte oder reine Leistungszusagen sowie reine Beitragszusagen.

Beitragszusagen mit Mindestleistungen garantieren dem Arbeitnehmer nur die bis dahin gezahlten Beiträge abzüglich der Beitragsanteile, die für eine Invaliditäts- oder Hinterbliebenenabsicherung verbraucht wurden. Die tatsächliche Höhe der Leistungen wird aus den Beiträgen und den erwirtschafteten Überschüssen ermittelt.

Beitragsorientierte Leistungszusagen garantieren dem Arbeitnehmer, dass ein bestimmter Betrag für seine Altersvorsorge aufgewendet wird. Die Leistungen berechnen sich dann aus der Höhe der geleisteten Beiträge und erwirtschafteten Zinsen. Die Haftung des Pensionsfonds ist hierbei eingeschränkt.

Die reinen Leistungszusagen garantieren dem Arbeitnehmer eine bestimmte Leistung. Es handelt sich hierbei entweder um einen festen Betrag oder um einen prozentualen Anteil des letzten Gehaltes.

Reine Beitragszusagen des Arbeitgebers sind seit 2018 möglich. Der Arbeitgeber wird damit von seiner Haftung entbunden. Seine Verpflichtung erstreckt sich nur auf die Abführung der vereinbarten Beiträge. Der Pensionsfonds tritt gegenüber dem Arbeitnehmer in die Leistungspflicht, ohne diese in der Höhe zu garantieren.

Ansprüche des AN, Entgeltumwandlung und Riester-Förderung

Der Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch auf Altersvorsorgeleistungen dem Pensionsfonds gegenüber. Aber: Auch bei dieser Form der betrieblichen Altersvorsorge ist der Arbeitgeber in der Sekundärhaftung, d.h. kann der Rechtsanspruch durch den Pensionsfonds nicht oder nicht vollständig befriedigt werden, ist der Arbeitgeber in der Haftung.

Sowohl die Entgeltumwandlung als auch die Riester-Förderung ist bei Pensionsfonds möglich. Letztere nur, wenn die zu fördernden Beiträge aus individuell versteuertem Lohn gezahlt wurden.

Pensionsfonds: Rechte und Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann mit einem Pensionsfonds die betriebliche Altersvorsorge auslagern und dabei von ihm zu zahlende Beiträge als Betriebsausgaben geltend machen. Auf Wunsch muss er für den Arbeitgeber die Entgeltumwandlung durchführen und die Beiträge an den Pensionsfonds abführen. Die Auszahlung erfolgt in der Regel direkt von der Fondsgesellschaft an den Leistungsempfänger, also an den Arbeitnehmer.

Ausscheiden des Arbeitnehmers

Das versicherungsvertragliche Verfahren ist im Rahmen einer betrieblichen Altersvorsorge durch einen Pensionsfonds nicht möglich. Der Arbeitnehmer kann deshalb die Versorgung nicht mitnehmen, aber sie kann von ihm mit eigenen Beiträgen weitergeführt werden oder beitragsfrei gestellt werden. Theoretisch besteht auch die Möglichkeit, das angesparte Vermögen in einen anderen Durchführungsweg zu überführen.

Pensionsfonds mit unterschiedlichen Anlagestrategien

Viele Firmen empfehlen ihren Angestellten eine Vorsorge mittels Pensionsfonds. Gerade jüngere Angestellte können eine gute Rente für sich herausholen, denn Pensionsfonds dürfen theoretisch das gesamte Ersparte, das ihnen zufließt, in Anlagen wie Aktien und Aktienfonds stecken und können so über einen längeren Zeitraum eine ansehnliche Rendite erwirtschaften.

Im Gegenzug garantieren sie lediglich das, was eingezahlt wurde. Je nachdem, in welche Produkte ein Pensionsfonds investiert, springt unter Umständen ein ordentlicher Gewinn raus: Manche Pensionsfonds verfolgen erfolgreiche Anlagestrategien und können dadurch auch Börseneinbrüche ausgleichen. Teils ermitteln sie den Bedarf des Beitragserhaltes laufend und investieren dementsprechend höhere Summen in verschiedene Anlagemöglichkeiten.

Es gibt allerdings auch Pensionsfonds, die deutlich zurückhaltender agieren und gleich einen Teil des Geldes für eine Rentenversicherung verwenden, um den Beitragserhalt zu garantieren. Dies führt jedoch meist zu erhöhten Kosten und schmälert die zu erwartende Rendite. Andere Pensionsfonds gehen noch einen Schritt weiter und setzen erst gar nicht auf renditestarke Anlagen. Das kann sich aufgrund der Garantie, die nur die Beiträge umfasst, zum Nachteil der Zahlenden auswirken.

Pensionskasse

Rechtlich betrachtet handelt es sich bei einer Pensionskasse um ein Versicherungsunternehmen, da sie gegen Zahlung von Beiträgen das Versorgungsrisiko bei Renteneintritt, Invalidität und Tod des Arbeitnehmers trägt.

Pensionskassen sind seit 2005 fast identisch mit Direktversicherungen, da die steuerliche und arbeitsrechtliche Behandlung im Wesentlichen die gleiche ist.

Der Verwaltungsaufwand ist für den Arbeitgeber dabei gering und das Recht des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung wird erfüllt. Lesen Sie im nachfolgend alles Wichtige über die betriebliche Altersvorsorge per Pensionskasse.

Der Arbeitgeber hat die Wahl, in welchem Umfang er dem Arbeitnehmer Leistungen zusichert: In Form von Beitragszusagen mit Mindestleistungen, beitragsorientierten oder reinen Leistungszusagen und in Form der reinen Beitragszusage.

Beitragszusagen mit Mindestleistungen garantieren dem Arbeitnehmer nur die bis dahin gezahlten Beiträge abzüglich der Beitragsanteile, die für eine Invaliditäts- oder Hinterbliebenenabsicherung verbraucht wurden. Die tatsächliche Höhe der Leistungen wird aus den Beiträgen und den erwirtschafteten Überschüssen ermittelt.

Beitragsorientierte Leistungszusagen garantieren dem Arbeitnehmer, dass ein bestimmter Betrag für seine Altersvorsorge aufgewendet wird. Die Leistungen berechnen sich dann aus der Höhe der geleisteten Beiträge und der erwirtschafteten Zinsen.

Leistungszusagen sichern dem Arbeitnehmer eine bestimmte Leistung zu. Es handelt sich hierbei entweder um einen fest vereinbarten Betrag oder um einen prozentualen Anteil des letzten Gehaltes.

Reine Beitragszusagen entbinden den Arbeitgeber von seiner Haftungsverpflichtung gegenüber dem Arbeitnehmer. Was er zusagt, ist die Einzahlung der vereinbarten Beiträge. Die Versorgunseinrichtung ist gegenüber dem Arbeitnehmer in der Leistungspflicht, muss und kann die Leistungen aber nicht in bestimmter Höhe garantieren.

Ansprüche des AN, Entgeltumwandlung und Riester-Förderung

Bei einer Altersvorsorge über eine Pensionskasse sind die Arbeitgeber Versicherungsnehmer, die Arbeitnehmer die versicherten Personen. Im Falle einer Insolvenz der Versorgungseinrichtung muss notfalls der Arbeitgeber einspringen und die Altersversorgung sichern (subsidiäre Haftung). Die private Weiterführung der Altersvorsorge ist nach Ausscheiden aus dem Dienst möglich. Auch die Mitnahme des Vertrages in ein anderes Arbeitsverhältnis gestaltet sich meist relativ unkompliziert.

Der Arbeitnehmer hat das Recht auf Entgeltumwandlung, d.h. bis zu den Höchstbeträgen  kann sein eigener Beitrag in die Pensionskasse steuer- und sozialabgabenfrei erfolgen. Bietet der Arbeitgeber zusätzlich zur Entgeltumwandlung auch eine arbeitgeberfinanzierte Versorgung an, so greift die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 63 EStG für die Arbeitgeberbeiträge zuerst und nur noch das, was an Freibetrag übrig bleibt, steht noch zur Entgeltumwandlung zur Verfügung.

Der Teil der Beiträge, der aus steuer- und sozialversicherungspflichtigem Einkommen gezahlt wird, kann bei entsprechender Vertragsgestaltung Riester-gefördert werden. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, dass der Vertrag vom Arbeitgeber dementsprechend gestaltet wird, falls eine Riesterförderung gewünscht ist.

Rechte des Arbeitgebers

Um in eine Pensionskasse eintreten zu können, braucht der Arbeitnehmer die Zusage des Arbeitgebers. Dieser darf auch die Kasse auswählen und führt dann die Beiträge ab. Der Arbeitgeber kann für die betriebliche Altersvorsorge auch einen anderen Durchführungsweg wählen. Der Arbeitnehmer kann nicht auf eine Altersversorgung durch eine Pensionskasse bestehen.

Ausscheiden des Arbeitnehmers

Scheidet ein Arbeitnehmer aus dem Dienstverhältnis aus, kann das sogenannte versicherungsvertragliche Verfahren zum Tragen kommen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer beim Ausscheiden Versicherungsnehmer des Vertrages wird.

Der Anspruch des Arbeitnehmers wird damit auf den bestehenden Wert der Versicherung begrenzt. Dazu muss dem Arbeitnehmer allerdings spätestens drei Monate nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein unwiderrufliches Bezugsrecht eingeräumt werden, sowie das Recht, die Versicherung mit eigenen Beiträgen weiterzuführen.

Weiterhin ist der Arbeitgeber in Haftung für die zugesicherten Beträge, allerdings nur in Höhe des Wertes der Police zum Zeitpunkt des Ausscheidens. Alternativ kann die Höhe des Anspruchs auch durch das sogenannte ratierliche Verfahren ermittelt werden; bei einer Beitragszusage mit Mindestleistung werden hingegen die bislang gezahlten Beiträge zuzüglich der bis zum Eintritt des versorgungsfalles darauf erzielten Erträge abzüglich der Risikokosten als Wert der Versicherung bestimmt.

Was ist bei der Auswahl der Pensionskasse wichtig?

Garantieverzinsung und Inflationsausgleich: Prinzipiell ist eine höhere Garantieverzinsung also von Vorteil für den Arbeitnehmer, denn er ist derjenige, der später von einer höheren Rente profitiert. Der Arbeitgeber ist allerdings mit dem Höchstrechnungszins auf der sichereren Seite: Er muss die Höhe der Rente seiner ehemaligen Arbeitnehmer normalerweise alle drei Jahre überprüfen und nötigenfalls einen Inflationsausgleich herstellen.

Bei den Pensionskassen gilt in diesem Zusammenhang allerdings die sogenannte „Escape-Klausel“, die den Arbeitgeber vor einer Anpassungspflicht schützt, solange die gewählte Pensionskasse ab Rentenbeginn alle Überschussanteile zur Leistungserhöhung nutzt und zur Berechnung der Garantieleistung den gesetzlichen Höchstrechnungszins verwendet.

Übersteigt der Höchstrechnungszins, den die Pensionskasse zusagt, diesen Wert, muss der Arbeitgeber den Inflationsausgleich selbst in vollem Umfang absichern. Eine tatsächliche Anpassung der Renten muss er jedoch nur dann vornehmen, wenn die wirtschaftliche Lage seines Unternehmens es zulässt.

Direktzusage

Die Direktzusage wird auch innerbetriebliche Versorgungszusage oder Pensionszusage genannt. Diese Begriffe bezeichnen das Versprechen des Arbeitgebers, im Falle von Berufsunfähigkeit, Alter, Invalidität oder Tod des Arbeitnehmers Versorgungsleistungen zu zahlen. Im Todesfall werden diese an die Hinterbliebenen geleistet.

Der Arbeitgeber muss nach gegebener Zusage dafür sorgen, dass ihm die Mittel zur Versorgung des Arbeitnehmers im Leistungsfall auch zur Verfügung stehen.

Er bleibt dabei innerhalb seines Liquiditätsrahmens flexibel und kann die Altersversorgung nach eigenen Vorstellungen gestalten. Lesen Sie im folgenden alles Wichtige über den bAV-Durchführungsweg Direktzusage.

Beitragszusagen des Arbeitgebers können unterschiedlich erfolgen. Grundsätzlich gibt es drei Zusagearten: Beitragszusagen mit Mindestleistungen, beitragsorientierte oder reine Leistungszusagen. Bei einer Direktzusage sind allerdings Beitragszusagen mit Mindestleitungen nicht möglich.

Beitragsorientierte Leistungszusagen garantieren dem Arbeitnehmer, dass ein bestimmter Betrag für seine Altersvorsorge aufgewendet wird. Die Leistungen berechnen sich dann aus der Höhe der geleisteten Beiträge und der erwirtschafteten Zinsen.

Reine Leistungszusagen sichern dem Arbeitnehmer eine bestimmte Leistung zu: Entweder einen fest vereinbarten Betrag oder einen prozentualen Anteil seines letzten Gehaltes. Die möglichen Zusagearten können in Form einer Festbetragszusage, gehaltsabhängige Zusage oder Gesamtversorgungszusage bzw. in Form einer Anwartschaft auf diese weiter ausgestaltet werden.

Ansprüche des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer kann die ihm zugesagte Versorgungsleistung von seinem Arbeitgeber verlangen. Hat dieser eine Rückdeckungsversicherung abgeschlossen, hat der Arbeitnehmer trotzdem den Anspruch nur seinem Arbeitgeber gegenüber. Er selbst hat keinen Anspruch aus der Rückdeckungsversicherung und könnte diesen auch nicht von der Versicherungsgesellschaft einfordern oder einklagen.

Eine Riesterförderung ist in dieser Durchführungsform der betrieblichen Altersvorsorge nicht möglich. Eine Entgeltumwandlung kann bei entsprechender Vereinbarung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen.

Rechte des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann steuerlich günstige Pensionsrückstellungen bilden, frühestens in dem Jahr, in dem die Zusage erteilt wird und der Arbeitnehmer das 27. Lebensjahr vollendet. Bei Pensionszusagen, die durch Entgeltumwandlung finanziert werden, gelten keine Altersgrenzen.

Oftmals schließen Arbeitgeber zur Sicherung der Liquidität im Leistungsfall eine Rückdeckungsversicherung ab, aber auch eine Rückdeckung über Investmentfonds (meist zusätzlich zur Versicherungsdeckung) ist möglich. Der Arbeitgeber hat hier die freie Wahl.

Ausscheiden des Arbeitnehmers

Scheidet ein Arbeitnehmer aus seinem Arbeitsverhältnis aus, bevor er das Renteneintrittsalter erreicht hat, und nicht aufgrund von Invalidität und Berufsunfähigkeit, so hat er einen Anspruch auf teilweise Auszahlung des zugesagten Versorgungsbetrages. Der ihm zustehende Teil wird folgendermaßen berechnet:

  • Pensionszusage in Höhe von 30.000 Euro
  • Diensteintritt im Alter von 35 Jahren
  • Rente ab dem 65. Lebensjahr
  • Ausscheiden aus dem Dienst nach 20 Jahren (von vormals 30 Jahren bis zur Rente)
  • Pensionsanspruch: 30.000 Euro / 30 Jahre (mögliche Dienstzeit) = 1.000 Euro
    x 20 Jahre (geleistete Dienstzeit) = 20.000 Euro

Eine private Weiterführung der Altersvorsorge durch den Arbeitnehmer ist nicht möglich.

Direktzusage: Das Risiko liegt beim Arbeitgeber!

Im Gegensatz zu anderen Formen der betrieblichen Altersvorsorge stellt die Direktzusage, auch Pensionszusage genannt, keine versicherungsförmige Lösung dar. Bei einer Direktzusage gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber ein Versprechen, ihn bei Invalidität oder im Alter, bei Tod auch seine Angehörigen zu versorgen.

Hier kann z.B. ein bestimmter Prozentsatz des letzten oder auch des durchschnittlichen Lohns zugesagt werden. Um das Versprechen einzuhalten, muss der Arbeitgeber allerdings keinen Versicherungsvertrag abschließen: Er ist selbst für die Einhaltung der Zusage verantwortlich; die Zahlungsverpflichtung liegt allein bei ihm. Um sie einhalten zu können, muss der Arbeitgeber Rücklagen bilden, die sich für das jeweilige Unternehmen steuermindernd auswirken.

Kein Risiko für Arbeitnehmer: Dies ist zugleich der Grund, weshalb sich die Direktzusage bei vielen Firmen großer Beliebtheit erfreut: Teils werden die Rücklagen nämlich erst einmal auf dem Papier gebildet, ohne tatsächlich vorhanden zu sein. So erhöht die Firma ihre Liquidität. Was vor der Rente des Arbeitnehmers günstig erscheint, kann sich aber ins Gegenteil verkehren, sobald dieser die Rentenphase erreicht hat: Spätestens dann muss der Arbeitgeber nämlich für seine Zusage einstehen und die versprochene Rente auch leisten.

Damit der Arbeitnehmer sich auf die Auszahlung verlassen kann, ist der Arbeitgeber verpflichtet, in den sogenannten Pensionssicherungsverein einzuzahlen: Wird das Unternehmen insolvent, übernimmt der Sicherungsverein dann die monatlichen Rentenleistungen. Für den Arbeitnehmer besteht somit kein Risiko bei einer Direktzusage.

Für Arbeitgeber gilt jedoch: Sie sollten vorsichtig kalkulieren und die Direktzusage rechtzeitig absichern, damit die Finanzen durch zugesagte Renten nicht in Schieflage geraten. Gerade im Hinblick auf den veranschlagten Kapitalbedarf zur Leistungsabsicherung und die Lebenserwartung der Arbeitnehmer geben sich viele Firmen zu sorglos und rechnen mit (zu) hohen Erträgen oder dem frühen Tod des zu Versorgenden. Solche Annahmen können sich im Ernstfall jedoch als Fallstricke erweisen.

Deshalb ist es besser, das Risiko einer Direktzusage abzufedern: Dies geht z.B. mittels einer Rückdeckungsversicherung, d.h., einer Lebensversicherung, die auf das Leben des Arbeitnehmers abgeschlossen wird. Der Arbeitgeber ist hierbei Versicherungsnehmer und gleichzeitig Bezugsberechtigter; läuft die Versicherung ab, nutzt der Arbeitgeber sie, um die Rente oder eine etwaige Kapitalzahlung auszufinanzieren.

Unterstützungskasse

Der letzte Durchführungsweg, der der Unterstützungskasse, ist wiederum eine externe Versorgungseinrichtung, die von einem oder mehreren Trägerunternehmen, d.h., von einem oder mehreren Arbeitgebern, aufgebaut werden.

Sogenannte „rückgedeckte“ Unterstützungskassen legen die eingezahlten Beiträge in einen Versicherungsvertrag an, während „pauschaldotierte“ Unterstützungskassen Reservepolster bilden, die spätere Leistung damit aber noch nicht voll ausfinanzieren.

Unternehmenseigene Unterstützungskassen gibt es meist nur bei großen Unternehmen; kleinere Firmen hingegen werden Mitglied in einer Gruppenunterstützungskasse. Beiträge, die an eine rückgedeckte Unterstützungskasse geleistet werden, dürfen in ihrer Höhe gleich bleiben oder steigen, aber grundsätzlich nicht sinken – dabei spielt es keine Rolle, wer die Betriebsrente per Unterstützungskasse finanziert. Insofern sollte der Betrag hier nicht zu hoch gewählt werden.

Welche Argumente sprechen für die Unterstützungskasse? Hier finden Sie einen Überblick über die Vor- und Nachteile der Unterstützungskasse.

Unterstützungskassen im Vergleich

Weitere Informationen zur Unterstützungskasse können Sie über den Anbieter-Vergleich Unterstützungskassen anfordern.

Ansprüche des AN, Entgeltumwandlung, Riester-Förderung

Arbeitnehmer, die einen Anspruch auf Versorgungsleistungen aus einer Betriebsrente haben, müssen diese ihrem Arbeitgeber gegenüber geltend machen. Der Unterstützungskasse gegenüber hat der Arbeitnehmer keinen eigenen Anspruch. Bei Insolvenz der Kasse muss der Arbeitgeber einspringen und die zugesagte Versorgung sichern (Subsidiärhaftung).

Die Beiträge in eine Unterstützungskasse können entweder vom Arbeitgeber als freiwillige Leistung erbracht werden oder durch Entgeltumwandlung finanziert werden. eine weitere Variante ist die gemeinsame Finanzierung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine Riester-Förderung ist bei dieser Form der betrieblichen Altersvorsorge nicht möglich. Auch ist eine private Weiterführung bei einem Jobwechsel nicht möglich.

Rechte und Pflichten des Arbeitgebers

Zahlt der Arbeitgeber an eine pauschaldotierte Unterstützungskasse, so ist es in der Praxis üblich, dass die Unterstützungskasse das ihr zugeführte Kapital dem Arbeitgeber darlehensweise wieder zur Verfügung stellt. Auch ist die Zuwendungshöhe nicht reglementiert wie bei anderen Maßnahmen zur betrieblichen Altersvorsorge. Allerdings hat es wegen missbräuchlichen steuerlichen Ausgestaltungen in der Vergangenheit Einschränkungen in der steuerlichen Abzugsfähigkeit der Zuwendungen gegeben.

Der Betriebsausgabenabzug ist den Regelungen des § 4d EStG unterworfen. Zusagen des Arbeitgebers über eine Unterstützungskasse müssen nicht bilanziert werden. Zur Insolvenzdeckung ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, Beiträge zum Pensionssicherungsverein zu leisten.

Ausscheiden des Arbeitnehmers

Wird das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers beendet, bevor er das Renteneintrittsalter erreicht hat, so hat er unter bestimmten Bedingungen dennoch einen Anspruch auf eine spätere Renten- oder Kapitalleistung des früheren Arbeitgebers: Dazu muss der Arbeitnehmer mindestens fünf Jahre Betriebszugehörigkeit nachweisen; seit 2009 gilt außerdem die Regelung, dass der betroffene Mitarbeiter beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mindestens 25 Jahre alt ist.

Ist die Betriebsrente per Entgeltumwandlung finanziert worden, gilt sie allerdings von Anfang an als unverfallbar. Eine Portabilität ist nicht in jedem Fall gegeben. Sehr kleine Renten können unter Umständen abgefunden werden.

Wer zahlt in die Unterstützungskasse ein?

Finanzierung durch den Arbeitgeber: Die Arbeitgeberfinanzierung der Unterstützungskasse ist rechtlich nicht vorgeschrieben; der Arbeitgeber kann sie jedoch anbieten und zahlt dann zusätzlich zum monatlichen Gehalt seiner Mitarbeiter Beiträge in die Kasse ein, die unbeschränkt sozialversicherungfrei sind. In der rückgedeckten Unterstützungskasse dürfen diese Beiträge gesteigert, aber nicht gesenkt werden, solange das Arbeitsverhältnis besteht, wobei allerdings Maximalleistungen zu beachten sind.

Ansonsten liegt ihre Höhe im freien Ermessen des Arbeitgebers. Einmalige Einzahlungen in die Unterstützungskasse sind nicht möglich. Die Arbeitgeberleistung wird dem Arbeitnehmer schriftlich zugesagt. Arbeitgeberfinanzierte Vorsorgeleistungen können steuerlich abgesetzt werden und wirken sich für das jeweilige Unternehmen somit steuermindernd aus, was vorteilhaft für den Arbeitgeber ist. Im Falle einer Arbeitgeberfinanzierung werden die Ansprüche der Arbeitnehmer aus der Unterstützungskasse erst nach fünf Jahren unverfallbar, so dass die Mitarbeiter in stärkerem Maße motiviert werden, dauerhaft für ihr Unternehmen zu arbeiten.

Finanzierung durch den Arbeitnehmer: Neben der Finanzierung durch den Arbeitgeber ist es auch möglich, dass der Arbeitnehmer selbst Beiträge von seinem Bruttolohn an die Unterstützungskasse abführt (Entgeltumwandlung). Darauf besteht ein grundsätzlicher Anspruch. Der Arbeitnehmer bestimmt hier selbst, welchen Betrag er pro Monat abführen möchte; die Summe wird schriftlich festgehalten. Auch hier dürfen die Beiträge in der rückgedeckten Unterstützungskasse allerdings nicht sinken, so dass Arbeitnehmer, die per Entgeltumwandlung für ihr Alter vorsorgen möchten, den Betrag nicht zu großzügig kalkulieren sollten.

Finanziert der Arbeitnehmer seine betriebliche Altersvorsorge, sind die Beiträge bis zu einem Betrag von vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung sozialabgabenfrei. Steuern müssen ebenfalls nicht entrichtet werden. Aus diesen Gründen ist die arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersvorsorge aus der Unterstützungskasse besonders für Arbeitnehmer mit mittleren und hohen Einkommen attraktiv. Die Leistungen, die sich der Arbeitnehmer mittels Entgeltumwandlung aus der Unterstützungskasse erwirbt, sind sofort unverfallbar.

Was passiert bei einem Betriebswechsel?

Grundsätzlich sind die Ansprüche, die Arbeitnehmer auf ihre Betriebsrente aus einer Unterstützungskasse haben, unverfallbar. Dies gilt zumindest für Betriebsrenten, die per Entgeltumwandlung erzeugt werden, sofort.

Rein arbeitgeberfinanzierte Renten erreichen dagegen erst nach fünf Jahren im Betrieb den Anspruch auf Unverfallbarkeit – auf diese Weise werden Arbeitnehmer motiviert, möglichst lange für den Betrieb zu arbeiten. Zusätzlich gilt bei solchen Rentenverträgen seit 2009, dass der begünstigte Arbeitnehmer mindestens das 25. Lebensjahr vollendet haben muss, um die arbeitgeberfinanzierte Rente erhalten zu dürfen.

Wechselt ein Arbeitnehmer mit arbeitgeberfinanzierter Betriebsrente also vor Ablauf von fünf Jahren oder vor dem 25. Geburtstag den Betrieb, kann er keine Leistungen erwarten. Arbeitnehmer, die ihre Betriebsrente per Gehaltsumwandlung selbst finanzieren, behalten ihren Rentenanspruch bei Betriebswechsel jedoch automatisch.

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